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SCIENTIFIC ARTICLE

Author of the specialist article
Dr. Schröder

Dr. Olaf Schröder has a diploma in Psychology and works in the field of training/further training using electronic media.

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Our publications and further information.

 

Lünendonk®-Trendpapier 2014 (german)

PDF, approx 2 MB

Trendpapier erläutert Wege zu Recruiting Excellence bei der Besetzung von It-Projekten. Comprehensive article (in german) on geco-group.com

Certificate innovation prize IT

PDF, approx 200 KB

beCertified is awarded as an innovative IT solution with the innovation prize IT (Human Resources - BEST OF 2014)

beCertified - official brochure (german)

PDF, approx. 1,1 MB

Our current brochure with all the information about beCertified on eight pages.

Soft Skill Skales Soft skill scales

PDF, approx. 100 KB

List of the psychometric scales.

Certificate innovation prize IT

PDF, approx 200 KB

beCertified is awarded as an innovative IT solution with the innovation prize IT (Human Resources - BEST OF 2014)

Scientific article

IV · Test quality criteria for Online testing within work-related context (german)

PDF, approx. 120 KB

Range and value of quality criteria on selection of personnel

More information

From the table of contents for the article

  • Background
  • Definition and types of tests
  • Relevance of Test quality criteria
  • Specification of Test quality criteria
  • Adaptive testing
  • Conclusion

 

Extract (german)

"Sowohl zur Ermittlung kognitiver Merkmale als auch von Persönlichkeitsmerkmalen gibt es eine Reihe bewährter, empirisch fundierter Testverfahren, deren Gültigkeit auch für das berufliche Umfeld großenteils empirisch belegt worden ist . In der Pra-xis werden allerdings häufig auch selbst entwickelte Tests eingesetzt , über deren Gültigkeit und Zuverlässigkeit meist keine näheren Informationen vorliegen. In be-sonderem Maße trifft dies für Tests und Assessments zu, die zur Wissens- und Fä-higkeitsüberprüfung im Rahmen von E-Training-Maßnahmen eingesetzt werden. [...]"

III · Cognitive, personality-
and technical tests for recruitment (german)

PDF, < 1 MB

versions, pros and cons of intelligence- soft skills- and knowledge tests for recruitment

More information

From the table of contents for the article

  • Background
  • Psychological tests for recruitment
  • Definition
  • Variants
  • Advantages and disadvantages as well as limits of test usage
  • About using psychological tests for recruitment
  • Conclusion and forecast

 

Extract (german)

"Ein entscheidender Vorteil – und damit die wesentliche Legitimation – des Einsatzes von Tests im Recruitment liegt in ihrer relativ guten prognostischen Validität in Bezug auf den beruflichen Erfolg. Diese Validität ist für verschiedene psychologische Tests untersucht worden:
In einer Metaanalyse wurde der Zusammenhang zwischen allgemeiner kognitiver Fähigkeit und Berufserfolg sowie Ausbildungserfolg untersucht. Die entsprechenden Validitäten lagen bei 0.54 bzw. 0.47, d.h. dass ein Viertel des Berufs- / Ausbildungserfolgs auf die Intelligenz zurückgeführt werden kann. Andererseits ist die Validität einiger gängiger, psychometrisch gut untersuchter Intelligenztests noch nicht [...]"

II · Study capability tests - approach and deployment (german)

PDF, approx. 1 MB

A second specialist article composed in conjunction with Mr Schröder: testing, variants, arguments and the deployment and distribution of study capability tests

More information

From the table of contents for the article

  • Initial situation
  • Process of study aptitude tests
  • Study aptitude tests: definition and variants
  • Other methods
  • Arguments for subject specific study aptitude tests
  • On use and circulation
  • Conclusion and forecast

 

Extract (german)

"Das mit Abstand am häufigsten eingesetzte Auswahlkriterium, das von über 80% der auswählenden Studiengänge eingesetzt wird, ist die Abiturnote . Dies hängt nicht nur mit ihrer hohen prognostischen Validität, sondern auch mit der traditionellen Rolle des Abiturs als „Eintrittskarte" für ein Hochschulstudium und nicht zuletzt mit ihrer einfachen Verfügbarkeit zusammen, auch wenn letzteres natürlich für die Bewerber ohne Abitur nicht gilt. Wenn aber die Abiturnote als allgemeines (nicht fachspezifisches) Auswahlkriterium so viele Vorzüge aufweist, stellt sich je nach Studiengang die Fragen nach dem Sinn bzw. der Funktion [...]"

I · Tests and assessments for workplace human resources (german)

PDF, approx. 1,1 MB

First specialist article on the topic in collaboration with Mr Schröder

More information

From the table of contents for the article

  • Tests and assessments: terms and definitions, forms and operational areas
  • Tests and assessments for workplace human resources: advantages, boundaries and distribution
  • Advantages of the tests and assessments
  • Problems and boundaries in the tests and assessments
  • On the use of tests and assessments in German companies
  • Conclusion and forecast

 

Extract (german)

"Eine verbesserte Selektion führt zu einem erheblichen Produktivitätszuwachs. Wie mehrfach gezeigt werden konnte, führt eine mäßige bis hohe Selektionsquote in Verbindung mit hoher Validität der eingesetzten Verfahren zu Steigerungen der Produktivität des Unternehmens um bis zu 150%. Die prognostischen Validitäten allgemeiner kognitiver Fähigkeitstests in Bezug auf den Berufserfolg liegen bei 0,5, so dass mit diesen Verfahren häufig bereits ein Viertel des zu erwartenden Berufserfolgs vorhergesagt werden kann . Dies hängt allerdings auch von den Berufsgruppen und den gewählten Erfolgskriterien ab. [...]"