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WISSENSCHAFTLICHE ARTIKEL

Autor der Fachartikel
Dr. Schröder

Dr. Olaf Schröder ist als Diplom-Psychologe im Bereich beruflicher Aus- / Fortbildung mit elektronischen Medien.

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Unsere Publikationen und weiterführenden Informationen.

 

Lünendonk®-Trendpapier 2014

PDF, ca 2 MB

Trendpapier erläutert Wege zu Recruiting Excellence bei der Besetzung von It-Projekten. Artikel mit ausführlichen Presseinformationen in unserem Pressebereich auf geco-group.com

Zertifikat Innovationspreis-IT

PDF, ca 200 KB

beCertified ist als innovative IT-Lösung prämiert mit dem Innovationspreis-IT
Prädikat BEST OF 2014 Human Resources.

beCertified - offizielle Broschüre

PDF, ca 1,1 MB

Unsere aktuelle Broschüre mit allen Informationen zu beCertified auf acht Seiten.

Soft Skill Skalen

PDF, ca 100 KB

Eine Liste derzeit verfügbarer psychometrischer Skalen für beCertified.

Vorschau des Soft Skill Skalen Downloads Soft Skill Skalen (englisch)

PDF, ca 100 KB

Die Liste der psychometrischen Skalen auf Englisch.

Wissenschaftliche Artikel

IV · Testgütekriterien im Online-Testing im beruflichen Kontext

PDF, ca 120 KB

Welche Testgütekriterien gibt es und welche Bedeutung haben sie bei der Personalauswahl.

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Aus dem Inhaltsverzeichnis des Artikels

  • Hintergrund
  • Definition und Arten von Tests
  • Relevanz von Testgütekriterien
  • Beschreibung der Testgütekriterien
  • Adaptives Testen
  • Fazit

 

Leseprobe

"Sowohl zur Ermittlung kognitiver Merkmale als auch von Persönlichkeitsmerkmalen gibt es eine Reihe bewährter, empirisch fundierter Testverfahren, deren Gültigkeit auch für das berufliche Umfeld großenteils empirisch belegt worden ist . In der Pra-xis werden allerdings häufig auch selbst entwickelte Tests eingesetzt , über deren Gültigkeit und Zuverlässigkeit meist keine näheren Informationen vorliegen. In be-sonderem Maße trifft dies für Tests und Assessments zu, die zur Wissens- und Fä-higkeitsüberprüfung im Rahmen von E-Training-Maßnahmen eingesetzt werden. [...]"

III · Kognitive, Persönlichkeits-
und fachspezifische Tests im Recruitment

PDF, < 1 MB

Varianten, Vor- und Nachteile von Intelligenz-, Soft Skill-
und Wissenstests aus der Sicht des Recruitments

Mehr Informationen

Aus dem Inhaltsverzeichnis des Artikels

  • Hintergrund
  • Psychologische Tests im Recruitment
  • Definition
  • Varianten
  • Vor- und Nachteile sowie Grenzen des Einsatzes von Tests
  • Zum Einsatz psychologischer Tests im Recruitment
  • Fazit und Ausblick

 

Leseprobe

" Ein entscheidender Vorteil – und damit die wesentliche Legitimation – des Einsatzes von Tests im Recruitment liegt in ihrer relativ guten prognostischen Validität in Bezug auf den beruflichen Erfolg. Diese Validität ist für verschiedene psychologische Tests untersucht worden:
In einer Metaanalyse wurde der Zusammenhang zwischen allgemeiner kognitiver Fähigkeit und Berufserfolg sowie Ausbildungserfolg untersucht. Die entsprechenden Validitäten lagen bei 0.54 bzw. 0.47, d.h. dass ein Viertel des Berufs- / Ausbildungserfolgs auf die Intelligenz zurückgeführt werden kann. Andererseits ist die Validität einiger gängiger, psychometrisch gut untersuchter Intelligenztests noch nicht [...]"

II · Studierfähigkeitstests - Ansätze und Einsatzformen

PDF, ca 1 MB

2. Fachartikel in Zusammenarbeit mit Herrn Schröder: Prüfung, Varianten und Argumente, sowie Einsatz und Verbreitung von Studierfähigkeitstests

Mehr Informationen

Aus dem Inhaltsverzeichnis des Artikels

  • Ausgangssituation
  • Verfahren zur Prüfung der Studierfähigkeit
  • Studierfähigkeitstests: Definition und Varianten
  • Weitere Verfahren
  • Argumente für fachspezifische Studierfähigkeitstests
  • Zu Einsatz und Verbreitung
  • Fazit und Ausblick

 

Leseprobe

"Das mit Abstand am häufigsten eingesetzte Auswahlkriterium, das von über 80% der auswählenden Studiengänge eingesetzt wird, ist die Abiturnote . Dies hängt nicht nur mit ihrer hohen prognostischen Validität, sondern auch mit der traditionellen Rolle des Abiturs als „Eintrittskarte" für ein Hochschulstudium und nicht zuletzt mit ihrer einfachen Verfügbarkeit zusammen, auch wenn letzteres natürlich für die Bewerber ohne Abitur nicht gilt. Wenn aber die Abiturnote als allgemeines (nicht fachspezifisches) Auswahlkriterium so viele Vorzüge aufweist, stellt sich je nach Studiengang die Fragen nach dem Sinn bzw. der Funktion [...]"

I · Tests und Assessments im betrieblichen Personalwesen

PDF, ca 1,1 MB

1. Fachartikel zur Thematik in Zusammenarbeit mit Herrn Schröder.

Mehr Informationen

Aus dem Inhaltsverzeichnis des Artikels

  • Tests und Assessments: Begriffe, Formen und Einsatzfelder
  • Tests und Assessments im betrieblichen Personalwesen: Vorteile, Grenzen und Verbreitung
  • Vorteile des Einsatzes von Tests und Assessments
  • Probleme und Grenzen von Tests und Assessments
  • Zum Einsatz von Tests und Assessments in deutschen Unternehmen
  • Fazit und Ausblick

 

Leseprobe

"Eine verbesserte Selektion führt zu einem erheblichen Produktivitätszuwachs. Wie mehrfach gezeigt werden konnte, führt eine mäßige bis hohe Selektionsquote in Verbindung mit hoher Validität der eingesetzten Verfahren zu Steigerungen der Produktivität des Unternehmens um bis zu 150%. Die prognostischen Validitäten allgemeiner kognitiver Fähigkeitstests in Bezug auf den Berufserfolg liegen bei 0,5, so dass mit diesen Verfahren häufig bereits ein Viertel des zu erwartenden Berufserfolgs vorhergesagt werden kann . Dies hängt allerdings auch von den Berufsgruppen und den gewählten Erfolgskriterien ab. [...]"